4 "trụ cột" làm nên một nhân tài thời 4.0

- Quỳnh Anh

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 có thể được xem như một mùa xuân đang rộng lượng chào đón mọi người vào cuộc phát triển tài năng.

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã đến và sẽ ở lại rất lâu. Điều tuyệt vời là việc chúng ta không cần thết phải quá thông minh mới có thể định hướng lại tầm nhìn chiến lược, ít nhất là trong vài thập kỷ tới.

Nguồn nhân lực Việt Nam cần có những chuẩn bị để có thể là "nhân tài 4.0". Tức là, cần phải sẵn sàng trên cả 4 phương diện: Tâm lực, trí lực, năng lực và thể lực. Cả 4 khía cạnh này cần phải được phát triển phù hợp với khát vọng cá nhân, dựa trên tương quan yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp trong kỷ nguyên mới.

Hãy hình dung một buổi họp tại phòng làm việc tương lai với thành phần tham dự là 3 người máy và 10 nhân viên. Báo cáo đầu tiên với vô số dữ liệu phân tích về nguyên nhân gốc rễ của nhiều vấn đề mang tính hệ thống sẽ được các người máy trình bày. Các nhóm vấn đề sẽ được phân loại và đưa vào kế hoạch hành động, trong đó, yêu cầu cả giải pháp sửa tức thời lẫn giải pháp ngăn chặn, phòng ngừa.

Tất cả thành viên phải vừa ghi nhận, vừa phân tích, đồng thời cũng phải tư duy về các giải pháp có thể, mà không dùng đến các công cụ ghi chép truyền thống, vốn đã được cá nhân hóa và đang được lưu cục bộ một cách phổ biến như hiện nay. Và, cuộc họp này sẽ được ghi hình kèm theo truyền âm thanh trực tiếp cho các bên liên quan tại nhiều lục địa khác nhau...

Sau khi nhân sự mô phỏng những giải pháp rồi đồng thuận với các giải pháp tối ưu đã được lựa chọn và đề nghị bởi các bên liên quan, phần lập trình giải pháp để quy trình giải quyết vấn đề cho người máy sẽ được bắt đầu. Xong xuôi, bạn lên trực thăng và đi thẳng đến một cuộc họp khác để xử lý vấn đề khác. Và, vấn đề tại điểm đến tiếp theo không đơn giản như cuộc họp vừa kết thúc. Liệu bạn đã sẵn sàng cho các cuộc làm việc như thế?

1. Sẵn sàng về tâm lực

Trong thời đại công nghiệp 4.0, "tâm lực" của tổ chức hay đạo đức kinh doanh sẽ là yếu tố nền tảng, mà dựa trên đó, ngôi nhà thương hiệu sẽ được xây dựng với trụ cột là hệ sinh thái sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao. Thương hiệu của tổ chức sẽ được định giá bởi cả nền văn hóa mà nó tạo ra cũng như những nguyên tắc nền tảng mà nó theo đuổi trong mọi mối quan hệ, mọi giao dịch với thế giới bên ngoài. Tổ chức sẽ ưa tuyển và dụng những người có tâm lực mạnh mẽ, để từ đó có một lực lượng đồng nhất cho giá trị mà nó đại diện.

Tâm, hiểu đơn giản là những giá trị, nguyên tắc, niềm tin của mỗi người vào những điều tốt đẹp, tích cực. Người có tâm lực mạnh mẽ đồng thời có nhân cách đáng trọng, tinh thần lành mạnh, khí chất thanh sáng, yêu điều hay lẽ phải, thích làm điều thiện lành, có ích, đối đãi tử tế, công bằng và rộng lượng với người khác. Tâm lực vững vàng thúc đẩy tâm thế hay thái độ sẵn sàng đón nhận sự khác biệt, chung sống hòa bình và hợp tác với thế giới đa dạng, cạnh tranh cùng thắng, chấp nhận học hỏi từ sự khác biệt, khích lệ người yếu đuối, ủng hộ sự thay đổi, cải tiến, sáng tạo.

Sự khác biệt về cá tính là nguyên nhân tạo ra sự phức tạp trong quản lý con người của tổ chức. Quản trị khơi dậy tâm lực cá thể hòa nhịp cùng năng lượng tập thể chính là động lực đối với sự phát triển của tổ chức định hướng bền vững. Cá nhân thiếu thái độ tích cực, cộng với nhân cách có vấn đề, kém phát triển sẽ khó hòa nhập với tổ chức trong kỷ nguyên 4.0, vì không tạo được sự tín nhiệm cần thiết với cả khách hàng bên trong lẫn bên ngoài.

Niềm tin là nền tảng cho bất kỳ định hướng phát triển kinh tế ở mọi cấp độ từ doanh nghiệp đến quốc gia trong thế giới công nghiệp 4.0. Kết nối và chia sẻ tồn tại, phát triển dựa trên yếu tố cốt lõi là niềm tin. Nền tảng công nghệ cao được vận hành bởi nguồn nhân lực trình độ cao, thạo nghề chỉ là phần xác. Linh hồn của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư có tên gọi chính xác niềm tin.

Trong thời đại 4.0, các cá nhân và tổ chức xuyên biên giới sẽ cần phải tuân thủ luật chơi dựa trên sự tín nhiệm lẫn nhau. Bất cứ một mắt xích thiếu tin cậy nào trong chuỗi giá trị sẽ bị loại bỏ thay vì được sửa chữa hay cho cơ hội lần hai, vì nếu làm như vậy sẽ gây lãng phí lớn và ảnh hưởng tiêu cực đến hệ sinh thái kết nối thực - ảo trình độ cao.

Nhân cách cá nhân chính là đại sứ thương hiệu của tổ chức. Đạo đức và nhân tài sẽ chắp cánh cho tổ chức phát triển bền vững, nhưng đạo đức sẽ luôn giữ vị trí quan trọng nhất và sẽ không thể bị thay thế hay loại bỏ khỏi văn hóa tổ chức.

Nhân tài thiếu nền tảng đạo đức không thể tồn tại lâu trong tổ chức hay doanh nghiệp vì không đóng góp được nhiều giá trị cho tổ chức, doanh nghiệp. Về lâu dài, sức khỏe tổ chức sẽ xuống cấp trầm trọng nếu thiếu người tốt. Khách hàng sẽ không cần những mối quan hệ hay giao dịch với người đại diện thiếu đạo đức, mất uy tín, không thỏa hiệp với nguyên tắc, nói trắng làm đen, nói nhiều làm ít.

Khối lượng tri thức khoa học chuẩn mực, có tính ứng dụng cao ngày càng được chia sẻ cho nhiều đối tượng hơn. Đây là một tín hiệu vui cho những cá nhân hay tổ chức quy mô nhỏ khi có được lợi thế to lớn trong quá trình hoạch định chiến lược và đề ra các quyết sách mang lại lợi thế cạnh tranh trước những gã khổng lồ cùng nhóm ngành hay hoạt động đa ngành nghề...

2. Sẵn sàng về trí lực

Đứng trước giới hạn về khả năng nhận thức và tư duy của mỗi người hay toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức, chúng ta thấy cần phải thay đổi sớm nhất có thể. Trong lúc chúng ta còn đang tìm hướng đi cho những thay đổi quá tốn kém như vậy, trí tuệ nhân tạo đã dần hoàn thiện và sẵn sàng phá bỏ những giới hạn của nguồn nhân lực hiện có.

Lo lắng gia tăng khi người máy có thể làm tốt hơn gấp nhiều lần so với con người ở rất nhiều khía cạnh quan trọng mà vốn dĩ trước đây là lợi thế cạnh tranh giữa các cá nhân với nhau như trí nhớ, tri thức chuyên môn sâu - hẹp, tư duy phê phán, tư duy sáng tạo, kiến thức hệ thống, trí tưởng tượng... Những công việc yêu cầu thao tác đơn giản, lặp lại, tư duy bậc thấp sẽ được hoàn thành rất tốt bởi những... "đồng nghiệp máy".

Câu hỏi chiến lược cho mỗi cá nhân chính là chúng ta sẽ phát triển tư duy bậc cao cụ thể nào để phù hợp nhất với công việc trong tương lai và môi trường nào có thể chuyển giao thứ tư duy 4.0 này cho chúng ta? Để nhận diện đầy đủ hơn về thách đố thời đại này, hãy hình dung những yêu cầu cụ thể đến từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4.

Dữ liệu lớn (big data) hay siêu dữ liệu (metadata) sẽ trở nên vô nghĩa khi chúng ta không thể chuyển hóa chúng thành những thông điệp có ý nghĩa. Các hệ thống lưu giữ tri thức nhân loại ở dạng nguyên bản đang ngày càng được mở rộng. Việc cập nhật và truy xuất đồng thời theo hướng khép kín, cục bộ thì nay đã bắt đầu được tái thiết kế để việc chia sẻ ứng dụng thông tin hữu ích với nhân loại hơn. Dữ liệu sẽ không mang nhiều ý nghĩa nếu trình độ quản lý dữ liệu ở mức căn bản.

Công nghệ thực tế ảo sẽ trở nên vô dụng khi chúng ta không thể đưa ra cả chuỗi câu hỏi giả định để biến giải pháp ý tưởng thành giải pháp thực, hay tối thiểu là để loại các giải pháp giả hay kém chất lượng khỏi bàn tùy chọn. Thiếu tư duy hệ thống khi áp dụng công nghệ thực tế ảo sẽ khiến chúng ta quay trở về với các dạng mô phỏng truyền thống, mất tính liên kết với các cộng đồng sáng tạo trên khắp thế giới và dễ dàng tụt hậu hay thất bại ngay cả khi tìm ra giải pháp thực.

Các dự án chuyên biệt tiên phong (bên trong) hay khởi nghiệp (bên ngoài) sẽ không khả thi khi chúng ta không thể chuyển hóa các ý tưởng thành sản phẩm, thành dịch vụ giá trị cao và khác biệt hóa trên thực tế. Để ý tưởng thành sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, tư duy bậc cao sẽ rất cần thiết. Những giải pháp về ý tưởng chưa bao giờ là sản phẩm của tư duy bậc thấp. Tổ chức cạnh tranh và dẫn đầu thị trường trong thế giới công nghiệp thời 4.0 sẽ tích hợp sâu sắc những dự án chuyên biệt với sự hỗ trợ đắc lực của hệ sinh thái xoay quanh trục trí tuệ nhân tạo và IoT.

Công nghệ quản lý hiện đại sẽ hoạt động kém hiệu quả nếu chúng ta không thể thay đổi theo hướng điều chỉnh tối ưu các quy trình vận hành tạo ra giá trị cao. Công việc đòi hỏi tư duy bậc thấp sẽ được đảm nhiệm bởi người máy. Tư duy bậc cao hay trí lực vững mạnh sẽ là lợi thế cạnh tranh duy nhất của chúng ta.

3. Sẵn sàng về năng lực

Bản chất của cuộc cạnh tranh giữa nhân công trong tương lai không phải là cuộc so kè về vị trí quản lý và lãnh đạo theo cấp bậc, mà là về trình độ, năng lực để giải quyết các vấn đề thực tế, hiện trạng và giả định. Các tổ chức của nền công nghiệp 3.0 sẽ vận hành hiệu quả dựa trên hệ năng lực khác so với các tổ chức của nền công nghiệp 4.0.

Năng lực làm việc được đo lường qua những giá trị chúng ta đóng góp trong thực tế tại một thời điểm nhất định. Năng lực vượt ra khỏi những đánh giá phiến diện dựa vào chuyên môn, kinh nghiệm, hiểu biết, tố chất trí tuệ, trí tưởng tượng, sự thông minh. Năng lực trong làn sóng công nghiệp 4.0 được nhìn nhận và đánh giá với các định chuẩn và tiêu chí khác biệt.

Cá nhân cần chuẩn bị như thế nào để đón lấy những cơ hội mới và rất có thể tương lai cuộc đời sẽ dự đoán được và an bài ngay trong giai đoạn phát triển năng lực? Sự khác biệt xa giữa các tổ chức giáo dục và tổ chức kinh doanh khiến cá nhân định hướng sai lạc trong việc phát triển năng lực bản thân. Sự thay đổi trong môi trường kinh doanh và nền kinh tế đang diễn ra với tốc độ cao nhưng có thể dự đoán được. Cá nhân trước hết cần hiểu rõ bản thân trong tương quan với môi trường làm việc theo xu hướng của nền công nghiệp 4.0.

Làm việc là một lựa chọn cá nhân. Mỗi người lựa chọn công việc vì nhiều lý do khác nhau và không ai giống ai. Việc phát triển năng lực theo hướng nào là quyền của cá nhân, nhưng định hướng và quyết định phát triển năng lực tương thích với làn sóng cách mạng công nghiệp mới cần sự thức thời. Trước đây, hầu hết các tổ chức xem việc đào tạo thêm sau khi tuyển chọn nhân công là trách nhiệm chính. Công tác đào tạo tập trung vào hiệu suất ổn định chứ ít chuẩn bị các năng lực chuyên biệt hay khác biệt hóa cho tương lai của tổ chức.

Điều gì sẽ xảy ra với nhân công đã làm việc lâu dài trong các tổ chức với tập quán sinh hoạt hướng nội như trên khi doanh nghiệp bị sáp nhập hay phá sản? Tương lai cá nhân phụ thuộc phần lớn vào năng lực làm việc. Thất nghiệp là nhãn tiền khi năng lực hiện có không đáp ứng với yêu cầu công việc của tổ chức 4.0. Cơ chế tương tác đã thay đổi trong môi trường làm việc mới.

Trình độ sử dụng ngôn ngữ trong giao tiếp đã thay đổi theo hướng sâu và hẹp, gắn kiến thức hệ thống với quy trình xử lý công việc thực tế. Làm việc độc lập không còn là đặc quyền của người hướng nội, làm việc nhóm không còn là đặc quyền của người hướng ngoại. Công việc quản lý và lãnh đạo đan xen trong hệ thống quản trị giải quyết vấn đề ngày càng phức tạp.

Cấp bậc trong vị trí sẽ không theo bậc thang mà dần biến hình thành những con số và phần trăm. Các công cụ đánh giá hiệu suất làm việc sẽ thay đổi. Cá nhân sẽ cần năng lực đa chuyên môn và khả năng học sẽ được xem trọng hơn trình độ học vấn. Trí tuệ và cảm hứng sáng tạo sẽ đóng góp đáng kể vào thu nhập và thành công của cá nhân.

4. Sẵn sàng về thể lực

Ở những môi trường làm việc tốc độ cao, công nghệ cao, quy trình quản lý trình độ cao, áp lực công việc là thách đố đối với mọi nhân công, đặc biệt với những người có sức khỏe kém và không ổn định. Nếu vào các công xưởng sản xuất với dây chuyền lắp ráp bán tự động hoặc hoàn toàn tự động, bạn sẽ không nhìn thấy nhân công lớn tuổi (trên 35). Nhiều công ty bắt buộc khám sức khỏe chuyên sâu với thành viên của các nhóm dự án chuyên biệt được lập ra để ứng biến tốt hơn cho sự thay đổi từ môi trường bên ngoài.

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 được dự đoán là còn tạo nhiều áp lực hơn thế. Nổi bật nhất phải kể đến là việc học tập đến trọn đời để tiếp cận tri thức mới và công nghệ mới. Học tập mất nhiều năng lượng.

Học tập trong khi vừa phải hoàn thành các nghĩa vụ liên quan đến công việc thường nhật cũng như vừa phải chu toàn đời sống tinh thần và gia đình khiến năng lượng mất đi gấp nhiều lần. Nhiều công ty sẽ và thực tế đã tạo ra nhiều cơ chế phù hợp hơn để cải thiện môi trường sinh hoạt tại công sở nhằm giúp người lao động phần nào cân bằng cuộc sống và công việc để cải thiện và duy trì sức khỏe dẻo dai hơn.

Giờ làm việc sẽ thay đổi theo hướng giảm số lượng và tăng chất lượng, ít cố định hơn và linh hoạt dựa trên cam kết về hiệu suất. Bữa ăn chính sẽ được điều chỉnh phù hợp hơn để bồi bổ phần năng lượng bị mất do áp lực công việc liên tục, yêu cầu tư duy chủ động và sáng tạo trong giải quyết vấn đề với chính sách, quy trình, công nghệ và con người. Những thú tiêu khiển sẽ được đưa vào môi trường làm việc để tăng cảm xúc tích cực và tạo động lực để nhân công tập trung lao động sáng tạo.

Sự thay đổi môi trường làm việc từ phía công ty là không đủ nếu tự thân mỗi người không chuẩn bị thể lực toàn diện và đầy đủ cho một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, quốc tế hóa, công nghệ hóa, trình độ cao. Sự chuyên biệt hóa trong công việc sẽ tiếp tục tạo ra một cuộc cạnh tranh khốc liệt giữa nhân công với nhau. Lần này, đó sẽ là cuộc cạnh tranh diễn ra ở nhiều mức độ và ảnh hưởng đến nhiều ngành nghề.

Số lượng công việc dành cho người-máy (cobot và robot) sẽ nhiều hơn và con người sẽ phải cạnh tranh với nhau để giành lấy số ghế ít ỏi còn lại. Muốn tạo lợi thế cạnh tranh phải học hỏi để vượt trội hơn người khác. Mọi người sẽ vào cuộc chạy đua học hỏi với tất cả năng lượng họ có.

Ai học nhanh hơn và giỏi hơn sẽ giành lợi thế cạnh tranh và tiếp tục cuộc chiến thể hiện năng lượng dồi dào và sự bền bỉ ở môi trường công ty - nơi mà họ sẽ đối diện với các áp lực tổn hao thể lực còn hơn gấp nhiều lần so với cuộc đua học tập trước đó.

*Tác giả là chuyên gia phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo DNSG